De werving en selectieprocedure: tips, tricks en voorbeelden

Werving en selectie is een activiteit die bedoeld is om de beste kandidaat voor een bepaalde baan te vinden. Hierbij wordt gekeken naar de kwaliteiten en vaardigheden van de kandidaat.

Verschillende kanalen voor de werving van kandidaten

• Het plaatsen van vacatures (bedrijfswebsite, Linkedin pagina, vacaturesites);
• Werving en selectie door bureaus;
• Werving door middel van netwerken;
• Werving en selectie met behulp van social media.

Afhankelijk van de organisatie, branche en de doelgroep kan gekeken worden naar de best passende optie voor de werving en selectie procedure. 

Hieronder een aantal voorbeelden voor de keuze bij de verschillende kanalen

• Organisaties met een positieve naamsbekendheid zijn vaak al geholpen met het plaatsen van een vacature op hun website, omdat zij veel traffic hebben en kandidaten graag voor ze willen werken. Zij krijgen meestal voldoende respons op vacatures en kunnen hieruit een goede selectie voor de interviewfase maken.

• Bedrijven die young professionals willen aantrekken en boeien, kiezen meestal voor interactieve social media posts. Denk aan recruitment video’s, een dag uit het leven van een collega.. enzovoort. Deze benadering vindt vaak meer aansluiting bij de doelgroep en hun beleving.

• Het gebruiken van je netwerk door middel van bijvoorbeeld een post op LinkedIn. Ook kun je collega’s vragen of zij iemand kennen (referral recruitment). Jouw medewerkers kennen het bedrijf, de cultuur, de normen en waarden en hechten veel waarde aan invulling van de vacature met de juiste persoon. Dit is ten slotte hun nieuwe collega.

• Ook wordt er in veel gevallen samengewerkt met recruitmentbureaus. Zo heb je organisaties met bijvoorbeeld een high end functie, of organisaties die zoeken naar een niet veel voorkomende expertise, zij zullen eerder geneigd zijn samen te werken met gespecialiseerde bureaus die ervaren zijn met het werven en selecteren van dit soort professionals. Ook is drukte een veel voorkomende reden om de werving en selectieprocedure uit te besteden.

Stappenplan werving en selectie

We hebben al besproken dat je middels verschillende kanalen je kandidaten doelgroep kunt bereiken. Hieronder geven we je graag handvaten voor het opstarten en in goede banen leiden van een werving en selectieprocedure

Bij werving en selectie gaat het dus om zowel het vinden maar ook het kwalificeren van de juiste kandidaat voor een functie.

Hoe vind je de juiste kandidaat?

• Schrijf een sterke vacature tekst die overtuigend is. De vacature moet bestaan uit een duidelijke functie-inhoud, de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden, een stukje context maar ook de vereisten en de arbeidsvoorwaarden. Je kunt ook een recruitment video opnemen.
• Maak gebruik van diverse platformen (social media, banensites, je eigen website, LinkedIn) om de vacature te verspreiden en een breder publiek te bereiken.
• Ga zelf actief op zoek naar de juiste kandidaten. Dit is mogelijk op diverse vacaturesites, maar ook via LinkedIn. Op deze manier neem je zelf de regie en kun je gericht de juiste kandidaten benaderen.

Hoe beoordeel je deze kandidaten?

Na het kwalificeren van een aantal kandidaten voor je openstaande functie, breekt nu de selectiefase aan. In deze fase is de beoordeling van een kandidaat erg belangrijk. Want je wilt natuurlijk de juiste persoon aanstellen. Daarnaast is de wijze waarop je je organisatie presenteert ook erg belangrijk. Je wilt de juiste kandidaten enthousiasmeren over jouw organisatie, met als resultaat dat zij ook voor jou kiezen.

Hoe kwalificeer je de juiste kandidaat

Gesprekken

Gesprekken zijn de meest voorkomende manier om kandidaten te beoordelen. Stel de juiste vragen. Waarden, ambitie, persoonlijkheid en motivatie zijn natuurlijk erg van belang om te bepalen of de kandidaat aansluit bij jouw bedrijf, cultuur, collega’s en toekomstvisie.

Maar ook bepaalde hard skills om succesvol te zijn in de functie, moeten naar boven komen. Denk aan ervaring met bepaalde programmeertalen bij het aannemen van een software ontwikkelaar, of denk aan ervaring met bepaalde systemen en tools bij het aannemen van een systeembeheerder. In dit geval is het altijd goed om ervoor te zorgen dat één van de interviewers deze kennis kan beoordelen.

Assessment

Een assessment is een manier om inzicht te krijgen in de capaciteiten en kwaliteiten van een kandidaat. Meestal wordt een assessment ingezet ver aan het einde van een procedure, na één of meerdere gesprekken, in de vorm van een laatste check.
Sommige organisaties zetten een assessment ook in om het niveau en de ontwikkelpunten van de kandidaten te bepalen. Een soort van 0-meting. Op basis van de resultaten kan er een ontwikkelplan worden opgezet als de kandidaat in dienst treedt.

Bij zware functies (IT Manager, Sales Director, Enterprise Architect) worden dit soort tests vaak ingezet. Het gaat om cruciale procedures waarbij een bepaalde persoonlijkheid en kennis van belang is om de functie succesvol uit te voeren. Bij een mismatch zou dit de organisatie kunnen schaden. 

Ook is een assessment tegenwoordig vaker gericht op de zachte kant. Dus de persoonlijkheid, waarden en drijfveren. Het is een manier om te kunnen achterhalen of de kandidaat in het team past en hij of zij hier ook kan floreren. Voor beide partijen is een assessment in dit geval een extra middel om te bevestigen dat de samenwerking succesvol kan zijn.

Referenties

Referenties zijn een veelgebruikte manier om te achterhalen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Bij recruitmentbureaus is dit vrijwel een standaard onderdeel van de procedure. Dat is niet gek. Een referentiecheck is een manier om kostbare informatie in te winnen vanuit een betrouwbare bron. Een manager of collega met wie de kandidaat heeft samengewerkt kan inschatten of hij of zij over de juiste competenties beschikt en qua persoon ook goed kan aansluiten. De referentiecheck is dus ook een manier om de kwaliteiten en ontwikkelpunten van de kandidaat te belichten.

Tot slot

Heeft dit artikel jou geholpen om te bepalen welke stappen in de werving en selectieprocedure passen bij jouw organisatie en je doelgroep? Of heeft het handvaten geboden en ga je de komende tijd in de praktijk experimenteren om te kijken welke manier de beste resultaten oplevert?

Neem dan vrijblijvend contact met ons op om te sparren over de mogelijkheden die EclectiC biedt.